一、有病才投医。培训开发是人力资源管理重要一环，是员工和组织人力资本积累的主要手段，具有一定的计划性和持续性。而当些企业平时无视培训，一旦经营或管理方面出现了问题，尤其是自己难以解决的问题时，才想到培训。请一个老师来讲授绝世秘笈，现场将员工突变成武林高手，这种临时抱佛脚的做法，一般于事无补。      

 二、有病乱投医。有培训需求，确定了培训目标，针对企业的病症来研究组织培训内容，以解决企业遇到的问题。一家企业的产品质量存在缺陷，导致市场份额上不去，销售额持续下滑。此时，企业老板想到了培训，如组织产品质量培训应该是不错的选择。恰恰这个老板听说有个合适的培训，于是找来一个培训师，给员工培训，让他们学会无条件接受公司的要求，无条件工作，不要有任何理由。较终，企业的产品依然销不出去，一些员工却没有任何借口地离职了。        

三、培训神医化。有老板认为，提高人才忠诚度是提高工作效率和留住人才的关键。事实上，通过培训提高忠诚度是做不到的，人才的忠诚来源于企业待遇和发展空间，只有企业老板对人才支付足够的感情和投资时，才能化为忠诚，这需要时间，也需要投入。 培训对于企业而言，只是提高人才成长的手段，但不一定是包治企业病的药。培训有自己的价值功能，正确组织培训会取得一定的效果，一旦组织不力或抱有不切实际的幻想，轻者浪费时间、资金，重者还会导致负面作用，加重或增加新的企业问题。      

 四、培训是福利。把培训当作福利看待的中心思想是：企业组织培训不是给企业人才的工作任务，而是企业的一种付出，是企业的一种软性奖励。事实上培训是以企业战略为导向，以提高工作绩效为目的的一项管理活动，是企业的一项投资，而不是企业提供给员工的一种报酬。        

五、名人效应。如果说演艺界、政界名人效应较为典型的话，现在培训界的名人效应也毫不逊色。所谓的培训大师经过精心包装，在催化过的气氛中粉墨登场，不亚于走红的歌星与影星。一些企业对培训大师的依赖程度很高，一切照培训大师所教的去处理企业的现实问题。经过课堂的兴奋与回味的激动后，却发现大师们的普遍性高招与自己企业的特殊性差之千里;大师们也像歌星、影星那样拥有大量的粉丝，虔诚地传播者大师的真言。事实上，培训师只是培训的一个部分，而培训注重的是整个效果，是一整套的服务。